رسالت ، بررسی اهداف و رسالت های انسان در زندگی و کسب و کار

بسم الله الرحمن الرحیم

. رسالت .
. علی شهرستانی  / دانشگاه شهید بهشتی تهران .

 «« نکته : این نسخه ، نسخه اولیه این مقاله است و نسخه نهایی در حال ویرایش میباشد  »»
هرگونه کپی برداری و استفاده از مطالب این مقاله بدون ذکر منبع شرعا و قانونا صحیح نیست !

چکیده :

سایمون سینک ، نویسنده مشهور کتاب هایی همچون بازی بی نهایت و رهبران آخر غذا میخورند ، یک انسان الهام بخش و بینظیر مخصوصا در زمینه کسب و کار است . تفکرات سایمون به دلیل نو و تازه بودن آنها جذابیت فوق العاده ای را برای صاحبان کسب و کار به همراه دارد . آن چیزی که من از سایمون آموختم این بود که دنیای واقعی که ما در آن زندگی می کنیم این نیست . ما در تفکرات محدودی که عده ای خاص آن را دنبال میکنند محصور شده ایم و انگار درون یک قفس گیر کرده ایم . قفسی از تفکرات مسموم و آزار دهنده که هرروز گسترش می یابند و در مراکز معتبر علمی دنیا هم تدریس میشوند . در این مقاله ی هر چند مختصر ، خواهید آموخت که اهدافی که در دریای ذهن اکثر ما غوطه ور هستند ، اهداف واقعی نیستند . مدیران و صاحبان کسب و کار خواهند آموخت که نباید این قدر برای اهداف کوتاه مدت و محدود مالی خود تلاش زجر آوری را متحمل شوند ، زیرا به کلی معنای کسب و کار را اشتباه فهمیده اند . این مقاله حاوی تفکرات بی نظیر و مثالهایی زیبا از دانشمندان و نویسندگانی نوگرا است که به کلی دید شما را نسبت به کسب و کار و زندگی تان عوض خواهد کرد و پس از آن متوجه خواهید شد که چه قدر دنیا میتواند جای بهتری برای زندگی کردن باشد و چقدر ما انسان ها در این امر سهم داریم .

مقدمه :

امروزه دیگر هیچکدام از ما انسانها نمیتواند ادعا کند که نمیداند در چه دنیای پیشرفته ای زندگی میکنیم . دنیای ما با سرعت مافوق تصوری در حال پیشرفت است . هرروزه تکنولوژی های جدیدی مطرح میشوند و دائما زندگی انسانها و نوع و شکل سازمان ها  در حال دگرگونی است . اما معنی این پیشرفت چیست ؟ آیا وقتی صحبت از پیشرفت میکنیم ، چیزی جز نوآوری مد نظر ما است ؟ وقتی میگوییم جهان هرروزه در حال پیشرفت است ، منظور ما جز این است که جهان در حال نو شدن و نوآوری هرروزه است ؟ به نظرم که معنی صحیحی است . اما آیا کسی در مورد این صحبت میکند که این پیشرفت و نوآوری و نو شدن ما انسانها با کدام هدف ، در کدام جهت و با چه روشی در حال انجام است ؟ به نظر شما ، آیا امروزه در جهان ، پیشرفت و ترقی را به آن پیشرفتی اطلاق نمیکنند که مد نظر نظام سرمایه داری است ؟ آیا سازمانها وقتی به پیشرفت و رشد و توسعه فکر میکنند ، چیزی جز بیشتر شدن منابع مالی و بزرگ شدن اندازه شرکت مد نظرشان است یا خیر ؟
ما همه روزه از تمامی افراد و تمامی سازمان های اطرافمان میشنویم که میخواهند پیشرفت کنند، رشد کنند و بزرگ شوند ، نه تنها افراد ، بلک در جوامع ، کشور ها ، ملت ها ، شهر ها ، قاره ها و همه و همه پیشرفت را خوب میدانند و میخواهند مترقی شوند ، رشد کنند و توسعه یابند ،  اما آیا از خود میپرسند که پیشرفت واقعی یعنی چه ؟
اگر تفکرات محدود خود را کنار بگذاریم و بادیدی جامع نگاه کنیم ، میبینیم که معنا و مفهوم پیشرفت و ترقی و توسعه، چه برای سازمان ها که مورد بحث ما است و چه در زندگی ها و جوامع ، همان معنا و مفهومی است که نظام سرمایه داری آن را ارائه کرده است . وقتی مردم کشور های به اصطلاح جهان سومی و عقب مانده ( اصطلاحی که جوامع غربی روی آنها نهاده اند ) به پیشرفته بودن فکر میکنند به نظر شما چه تصویری در ذهن خود تجسم میکنند ؟ من به شما میگویم .
عموم افراد وقتی واژه پیشرفته بودن و توسعه را میشنوند ، تصور آنها ، ساختمان های بلند مرتبه و آسمان خراش ، خیابان های تمیز ، زندگی کاملا مبتنی بر تکنولوژی ، یک زندگی غرق در پول و بهشتی زمینی را تجسم میکنند ! کتمان نکنید که خودتان تا حالا به این چیزها فکر نکرده اید !
چه چیزی باعث شده که عموم تصور ما از پیشرفت و پیشرفته بودن ، متمرکز بر پول و حول محور آن باشد ؟ آیا پول و ثروت و قدرت ، تمام چیزی است که انسان برای آن زندگی میکند ؟ صادقانه پاسخ بدهید که وقتی میگویید ما باید پیشرفت کنیم و زندگی خوبی برای خود بسازیم ، چند درصد از تفکراتتان را پول تشکیل میدهد ؟
آنچه که سعی خواهیم کرد در این نوشته ها آن را با شما در میان بگذاریم این مسائل است  تا همگی دیدگاه متفاوتی نسبت به چرایی و معنای واقعی زندگی و کسب و کارمان پیدا کنیم .












چرایی ؟

 صادقانه بگویید چند دقیقه ، چند ساعت و چند روز از عمرتان را صرف این کرده اید که کشف کنید و دریابید برای چه زنده اید و خداوند برای چه موهبتی به نام عمر را در اختیارتان قرار داده است ؟
ز کجا آمده ام آمدنم بهر چه بود   به کجا میروم آخر ننمایی وطنم ( مولوی )
در اینجا من نمیخواهم از نگاه دینی به این مسائل نگاه کنم اما اگر مثالی برای درک بهتر پیدا کنم ، دریغ نخواهم کرد .
خداوند بزرگ ، موهبتی به نام «عمر» را در اختیار انسان قرار داده است و منابع و امکاناتی بی شمار در اختیار ما قرار داده تا از آنها استفاده کنیم . اما چرا؟
در اینجا واژه ای که مطرح میشود ، « هدف » است . هدفی که خداوند برای خلقت انسان داشته و هدف خود انسان ها . در مورد اولی بحث نخواهیم کرد زیرا نیازمند مطالعات گسترده ی فلسفی است و مغز محدود ما گنجایش درک اهداف متعالی خداوند را ندارد اما لا اقل در مورد خودمان میتوانیم مطالعه کنیم و به حقایقی دست یابیم .
 داشتن هدف یک نیاز زیستی طبیعی است اما انسان ها به دو دسته تقسیم میشوند :
1- دسته ای که نمیدانند چه اهدافی دارند و گیج و مبهم اند
2- دسته ای که دارای اهداف اند
برای درک دسته اول ، هواپیمایی را تصور کنید که از زمین بلند میشود و بدون هیچ مقصد معلومی در هوا چرخ میزند ، بالاخره سوختش به پایان خواهد رسید و سقوط خواهد کرد ! انسان بی هدف هم همین است . وقتی نداند برای چه خلق شده است و نداند اصلا برای چه زندگی میکند ، روزی سقوط خواهد کرد ، سقوط از پهنه ی هستی .
اما دسته ی دومی که دارای اهداف اند دسته ی بزرگی هستند که اکثریت را تشکیل میدهند . اما این اکثریت هم نمیدانند که آن چیزی که آنها آن را هدف میخوانند واقعا هدف است یا نه . به قول آنتونی رابینز ، اولین قدم برای انجام هر کاری داشتن هدف است . هدف چیزی است که هر انسانی انتظار دارد در پایان زندگی خویش به آن رسیده باشد .
به طور کلی ، قوانین و نوامیس این عالم این چنین است که هر چیزی وجودش از «نقص» شروع میشود و مسیری را طی میکند تا به «کمال» برسد و این کمال گرایی ، یک ویژگی ذاتی است درون همه ی انسانهای گذشته ، امروزی و آینده وجود دارد . پس داشتن هدف از این نشات میگیرد که انسان نقصی در خود حس میکند و میکوشد تا نقص های خود را برطرف کند .
 انسان یک موجود ناقص است و برای رفع نیازهای خود ، نیاز دارد تا به کمال برسد . حال مسیر رسیدن به کمال و اصل این که « کمال » چیست ، بحث های فلسفی زیادی دارد ، ولی ما میخواهیم دید خود را نسبت به جهان ، کسب و کار و زندگی خود عوض کنیم .
انسان ، ذاتا نیاز به کمال دارد چون موجودی ناقص است  و کسی نمیتواند آن را کتمان کند ، تنها موجودی که هیچ نیازمندی ندارد خداوند است .
 حال میتوانیم بهتر معنی داشتن هدف ، خواستن پیشرفت ، توسعه و ... را درک کنیم . برای مثال  وقتی یک کارگر میگوید میخواهم پیشرفت کنم ، نقصی را در خود حس میکند و دوست دارد مراحلی را طی کند تا این نقص ها را در خود برطرف کند تا به کمال وجودی خودش برسد و نیازی در خود حس نکند  . این یک حقیقت واضح است که انسان به دنبال احساس نیاز ، برانگیخته میشود و فعالیت میکند ، چون حقیقت یک موجود ناقص این است که نیازمند است ، همیشه و در همه حال این نیازمندی را باخود دارد .
اما کمالی که انسانها به دنبال آنند ، در طول تاریخ معانی زیادی پیدا کرده است ومورد تفسیر های متفاوتی قرار گرفته است . طی چند قرن اخیر ، پس از شکل گیری نظام سرمایه داری ، نه تنها زندگی انسان ها متحول شد ، بلکه افکار و روح آدمیان هم شروع به تغییر کرد و تفسیر انسانها از معنای زندگی و معنای کمال ، به طور کاملا مرموزانه ای سمت و سویی مادی گرفت . اما دلیل این مادی گرا شدن در چند قرن اخیر چیست ؟
از نظر بسیاری از دانشمندان ، انسان ظرفیت تحمل تغییرات زیاد و ناگهانی را ندارد  .
تغییر یک پروسه ی آرام و در طول زمان است اما آن چیزی که در انقلاب های اخیر جهانی رخ داده ، «جهش» است نه تغییر . وقتی انسان به طور ناگهانی این همه جهش را در زندگی خویش میبیند ، مسلما توان درک اهداف اصلی اختراعات و دستاورد های بشری را نخواهد داشت و دچار تفسیر اشتباه از معنای این تحولات میشود .
ادیسون ، هنگامی که که برق را کشف کرد ، مسلما هدفش خدمت به دیگران بود ، اما جهش های سریعی که بعد از اختراع برق رخ داد ، فرصت کافی برای درک اهداف ادیسون از این اختراع را در اختیار همگان قرار نداد و این شد که سوء استفاده های بسیاری از اختراع ارزشمند ادیسون شکل گرفت و از آن در راه شکنجه ، قتل ، غارت و... و... استفاده شد . همینطور هنگام اختراع دینامیت ، زمان کافی برای آلفرد نوبل نبود که دلیل و هدف اختراع خود را در اختیار دیگران قرار دهد و آنها را روشن کند ، این شد که از اختراع او در راه انفجار های مهیب و کشتن انسانها استفاده شد .
سخنی که اینجا میخواهیم بگوییم این است که انسان ظرفیت جهش های ناگهانی را ندارد و اتفاقاتی که در طی چند قرن اخیر رخ داد ، باعث شد یک سری تفکرات خاص و مسموم بین مردم تمامی جهان پخش شود و تبدیل به اهداف زندگی آنان شود و آنها زندگی را چیزی جز رسیدن به آنان ندانند ، یعنی معنای کمال ، به طور کاملا ملموسی رسیدن به ثروت و قدرت برای زندگی راحت قلمداد شد !


تعریف جدید از  ثروت و قدرت :

اگر به دوران پارینه ی سنگی بازگردیم ، زمانی که خطرات از هر جهت دور انسان را احاطه کرده بود و انسان هر لحظه در معرض کشته شدن قرار داشت ، برای حفظ «بقا» ، «نیاز» داشت که اقداماتی انجام دهد . انسان برای اینکه زنده بماند ، نیاز داشت که با استفاده از وسایل و ابزاری که در اطرافش بود ، قدرتمند شود تا توانایی مقابله با تهدیدات را داشته باشد .  اما انسان موجودی تنها نبود . انسان به مرور زمان درک کرد که به تنهایی نمیتواند زندگی کند و زنده بماند و نیاز طبیعی خویش به بقا را تامین کند ، پس این را ضروری دید که باید از دیگران کمک بگیرد و پس از چندی خودش هم به دیگران کمک کند تا مطمئن شود که دیگران هم به او دوباره کمک خواهند کرد .
 روابط انسانی به مرور شکل گرفت و بزرگ و بزرگ و بزرگتر شد و زمان میگذشت تا هنگامی که پول ، جایگزین کالاهایی شد که مردم باهم رد و بدل میکردند . پول فقد یک نماد بود ، یک نماد از آنچه که پشتوانه آن است و دقیق نمیتوانست واقعیت آن را نشان دهد . اما به مرور زمان انسان ها دریافتند که هرچه پول بیشتری داشته باشند ، قدرت بیشتری هم خواهند داشت . احتمالا این تفسیر به این برمیگردد که انسان پول بیشتر را وسیله ای برای داشتن ابزار آلات بیشتر جهت داشتن قدرت بیشتر و در نهایت بقای بیشتر تلقی میکرد و این تفسیر به مغز باستانی ما برمیگردد که ریشه در دوران پارینه ی سنگی دارد .
اما بر خلاف بسیاری از دانشمندان که معتقدند که همه این ها ریشه در مسائل زیست شناسی دارد ، من معتقدم که بعد دیگری در وجود انسان هست که خیلی ها آن را نادیده میگیرند و آن بُعد نامش « روح » است .
در خلقت انسان علاوه بر جسمی که به او داده شده ، روح نیز به او داده شده که این روح « اصل وجود » و « بودن » یک انسان را تشکیل میدهد . بدن انسان ، بر اساس اثبات های تجربی ، هر چند سال یکبار کاملا تازه میشود و سلول های قبلی را از دست میدهد  ! اما چه چیزی باعث میشود که « من » بودن انسان همواره حفظ شود ؟
 بله این « منِ ثابت » به بُعد دیگری از وجود انسان اشاره میکند که نامش روح است . حال ارتباط این روح با بحث های بالا چیست ؟ وقتی خداوند روح را به انسان عطا کرد ، تمایلات فطری و ذاتی به خوبی را در انسان قرار داد اما انسان ، یک موجود ناقص است و یک موجود ناقص خیلی اوقات درک درستی از ماجرا ندارد . یک موجود ناقص علمش هم ناقص است و همه چیز را نمیداند ، پس بسیاری از اوقات تفسیر صحیحی از اتفاقات نخواهد داشت .
 روح شیطانی ابلیس ، توسط خداوند خلق شد تا انسان ها را به چالش بکشد و انسان واقعی را از انسانهای دیگر جدا سازد . شیطان با وسوسه و تحریک انسان ها ، خیلی از اوقات درک و تفسیر انسان از واقعیات را تغییر میدهد و این انسان است که باید در برابر این تحریک ها مراقب باشد و صحیح را از غلط تشخیص دهد . انسان در مواجهه با این چالش ها رشد خواهد کرد .
انسان به مرور زمان ، رشد میکرد و تکامل می یافت و از قدرت و ثروت خویش برای تکامل خود و دیگران استفاده میکرد ، زیرا میدانست اگر از دیگران محافظت نکند ، دیگران نیز از او محافظت نخواهند کرد و در نهایت آسیب نهایی به خود او و بقای او خواهد رسید . این وسط ، روح خبیث شیطانی ، شروع به کار کرد و بعضی تفاسیر غلط از زندگی را به انسان ها ارائه کرد . یکی از اولین مثالها از این تفسیر غلط ، تحریک قابیل به کشتن هابیل بود برای اینکه به قابیل اینطور تلقین شد که هابیل باعث میشود قدرت او کم شود و بقای او به خطر بیفتد . همین باعث شد که یکی از مهم ترین انحرافات تاریخ بشر شکل گرفت و اولین قتل در راستای یک تفسیر غلط اتفاق افتاد و جرقه ای بود برای ادامه این راه توسط خیل کثیری از انسانهای خلق شده توسط خداوند .
تاریخ به پیش رفت و انسان ها با مشکلات زیادی دست و پنجه نرم کردند و همینطور گذشت و گذشت تا به قرن 18 میلادی رسید ، قرنی که مهم ترین تحولات تاریخ جهان در آن شکل گرفته است .

تعریف جدید از انسان :

در قرن هجدهم پس از وقوع انقلاب صنعتی ، به دلیل ظرفیت کم انسان برای تحمل جهش های ناگهانی ، برخی تفاسیر غلط از این جهش ها شکل گرفت . دیگر ، پول ،  شده بود همه چیز انسان ها .
انسانی که پول نداشت انگار انسان نبود و پول محوری بود که افراد ، جوامع و سازمان ها حول محور آن میچرخیدند و هنوز هم میچرخند .
در مباحث مدیریت سازمان ، نظریاتی شکل گرفت که ذات انسان را فراموش میکرد و به انسان همچون ماشینی نگاه میکرد که فقد پول میتواند آن را حرکت دهد . انگار پول به مثابه بنزین انسان تعریف شده بود !
برای مثال آدام اسمیت¹ در کتاب ثروت ملل که متاسفانه عده ای آن را گنج علم مدیریت می نامند ، انسان را موجودی ذاتا تنبل میداند و معتقد است که انسان ذاتا از کار کردن بیزار است و پول و پرداختنی ها اصلی ترین مشوق های انسان برای کار هستند . او می گوید « این، ذات هر انسانی است که راحت زندگی کند ، اگر دستمزد کارهای  سخت و آسان در یک محل کار یکی باشد ، انسان تا جایی که بتواند کارها را شلخته و بی دقت انجام میدهد و به خود رنجی متحمل نمیشود»² این دیدگاه و دیدگاه های افراد دیگری چون تیلور³ و ... در زمینه ی علم مدیریت گسترش یافت ، دیدگاه هایی که ذات انسانی در آنها به طور کلی تغییر یافته بود .
انسان تبدیل به ماشینی شده بود که سوختی به آن میدادی تا آن را بسوزاند و نتیجه ای تحویل بدهد . این نگاه نه تنها در بحث های مدیریتی ، بلکه در تمامی ارکان زندگی و جوامع گسترش یافت .
انسان دیگر موجودی نبود که روح دارد و در پی کمال روح خویش است و دیگر به این توجه نمیشد که هر انسانی رسالتی در این هستی دارد  . تفسیر جدید از انسان ، مسلما به تفاسیر جدید از نقص ها و کمال های انسانی نیز انجامید . نقص ها اکثرا در جهت نقص های مالی و مادی قرار گرفت و کمال زندگی انسانی و سازمانی ثروت بود . ثروتی که به قدرت می انجامید . اما چرا ؟
جهش سریع جوامع غربی و سرازیر شدن ثروت ناگهانی به این جوامع در قرون اخیر ، ابتدا احساسی فوق العاده در آنها به وجود آورد . آنها احساس قدرت کردند و رفته رفته خود را برتر از سایر جوامع دیدند و این برتری را به سایر جوامع تلقین کردند و آنها را عقب مانده و جهان سومی خواندند !
در بدن انسان هورمونی وجود دارد به نام دوپامین⁴ . دوپامین هنگامی آزاد میشود که انسان به کاری خاتمه میدهد و به هدفی میرسد . دوپامین یک هورمون شادی آور است که احساس سرخوشی و رضایتی موقتی را در ما ایجاد میکند . اما آزاد سازی زیاد این دوپامین اعتیاد آور است و زیاد شدن آن تبعات منفی برای بدن و نوعی زیاده خواهی و اعتیاد را به وجود خواهد آورد .
سرازیر شدن موجی از ثروت های ناگهانی به جوامع غربی ، موجی از دوپامین را در آن جوامع آزاد کرد و نوعی احساس سرخوشی در تمامی ارکان جامعه ایجاد کرد .  احساسی که به سرعت فروکش میکند و پس از فروکش کردن نیاز به آزاد سازی دوباره آن در بدن ایجاد میگردد . همین عامل باعث بیشتر شدن تمایل جوامع غربی برای ثروت بیشتر بود .
جوامعی که شکل گرفته بودند ، معتاد شده بودند . معتاد به دوپامین ناشی از ثروت ... ،  و همه کار میکردند که این هورمون دوباره در آنها آزاد شود . علم ، مدیریت ، منابع و همه چیز را در راستای رسیدن به این ثروت قرار دادند .  این شد که دیگر هیچ کس برایش مهم نبود که سردمداران حکومتش در حال غارت کشور های دیگر هستند و ثروت ها و منابع آنها را به کشور خودشان سرازیر میکنند .
مردم و جوامع معتاد پول شده بودند . این اعتیاد به همه ابعاد زندگی انسانی گسترش پیدا کرد از جمله کسب و کار ها و سازمان ها .
از آنجا که من دانشجوی مدیریت هستم ، بیشتر تمایل دارم بحث های مدیریتی و سازمانی را مطرح کنم اما میشود این مسائل را به تمامی ابعاد زندگی انسان ها تعمیم داد .








تعریف جدید از  ماهیت کسب و کار :

کار کردن نیازی ذاتی در انسان است . انسان خلق شده تا در راستای بر طرف سازی نقص های خویش کار کند ، هم برای خود و هم برای دیگران.
انسان پارینه ی سنگی را به یاد بیاورید : آن انسان نمیتوانست تنها و فقد برای خودش زندگی کند چون میدانست اگر دیگران را یاری ندهد ، دیگران نیز اورا یاری نخواهند کرد و این ناشی از هورمونی است به نام سروتونین⁵ .
سروتونین ، هنگامی ترشح میشود که ما حس کنیم مورد ارزش و احترام دیگران قرار گرفته ایم ، همچنین این هورمون در ما نسبت به فردی که برای ما کاری انجام داده احساس مسئولیت ایجاد میکند و نوعی وفاداری میسازد اما مثل دوپامین ، سروتونین هم اثر دائمی ندارد .
در پارینه سنگی  انسان نیاز داشت که دیگران به او کمک کنند و وقتی دیگران این کار را میکردند ، سروتونین در بدن انسان آزاد میشد و فرد نسبت به آن فرد احساس خوبی پیدا میکرد و همچنین احساس مسئولیت میکرد و با تکرار این اعمال روابط انسانی گسترش می یافت .
اما با زیاد شدن ناگهانی جمعیت در جهان در قرون اخیر، پدیده ای که دانشمندان آن را انفجار جمعیت مینامند  ، ارتباطات نزدیک بین افراد بسیار کاهش یافت و این سروتونین نسبت به افراد کمی ترشح میشود ، به عبارت دیگر ، هرچه اعداد و ارقام بزرگتر میشود و افراد از جلوی چشم ما دور میشوند ، میزان همکاری ، احساسات انسانی و روابط مستحکم کاهش می یابد .
اما امروزه که جهش ثروت و پول ، تفکرات اکثریت مردم جهان را تغییر داده است و نوعی نگاه سرمایه داری را به مردم دنیا تزریق کرده است ، دیگر مردم به خاطر یکدیگر کار نمیکنند . امروزه تفکرات کاملا فرد محور شده و اکثریت معتقدند که باید برای خود کار کرد و خود ما مهم ترین هستیم !
مدیران سازمان ها و شرکت ها به انسان ها به چشم ماشینی در راستای اهداف خود نگاه میکنند و کارکنان نیز معنای اصلی کار را گم کرده اند .
زندگی انسان ها به زندگی روزمره و روتینی تبدیل شده است که هر روز کارهای مشابهی انجام میدهند تا روزشان به اتمام برسد و روز بعدی فرا برسد .
اکثریت اهداف انسان ها حول محور پول میچرخد و ثروتمند شدن و داشتن زندگی راحت ، شده اهداف اکثریت مردم جهان و این وحشتناک است !
پیشرفت ، توسعه ، رشد ، کمال ، اهداف و ... و... همه حول محور پول تعریف میشوند ، پولی که قدرت می آورد و در نتیجه زندگی راحت .
بیایید کمی علمی تر به مسئله کار نگاه کنیم :
بری شوارتز⁶ در کتاب « چرا کار می کنیم ؟ »⁷ سه نوع تصوری که میتوان از کار داشت را ارائه کرده است :
1- دسته اول افرادی هستند که کار را «شغل⁸» میدانند ، شغل مجموعه کارها و وظایف معینی است که از سمت مقام بالاتر به ما تجویز میشود و موظف هستیم همان هارا بدون هیچ کم و کاستی انجام دهیم و در ازای انجام کار ها پول بگیریم . سیستم مدیریت خط تولیدی بر آن حکمرانی میکند .  وظایف همیشه تقسیم میشود و هر کس موظف است فقط وظیفه خود را انجام دهد . این افراد معمولا از کار خود راضی نیستند و به دیگران هم توصیه نمیکنند که به این کار ملحق شوند . این افراد تفکراتشان محدود است و حول محور پاداش گرفتن میچرخد و زندگی ماشینی دارند .
2- دسته دوم افرادی هستند که کار را «حرفه⁹» میدانند ، این دسته کمی از دسته اول بهتر هستند ، عموما از آزادی عمل و دلبستگی بیشتری برخوردارند اما تمرکز آنها روی ( پیشرفت ) است و خود را ملزم به گام نهادن در مسیری میدانند که به ترفیع و ...بیانجامد و دوست دارند نسبت به گذشته خود بهتر شوند.
3- اما دسته سوم که از نظر بری شوارتز و ما بهترین دسته هستند ، افرادی هستند که کار را « رسالت¹⁰ » میدانند . اینها بیشترین رضایتمندی از کار را تجربه میکنند ، کار بخشی از هویت آنها است و معتقدند که کار ، دنیا را به جای بهتری برای زندگی کردن تبدیل میکند . اینها از تاثیر کارهای خود روی دیگران با خبر اند و درست همانند انسانهای پارینه سنگی از تاثیری که کار خود بر دیگران میگذارد درس میگیرند و برایشان مهم است .
چیزی که ما میخواهیم بگوییم این است که نگاه اکثر مردم امروزی به کار ، همین «شغل» است ! و شغلی که منجر به پول شود ، شده هدف تمامی افراد و جوامع و پیشرفت ها و ... .
نهایت تصورات مثبتی که میتوان داشت این است که اگر مردم خیلی بهتر فکر کنند به کار به عنوان «حرفه» نگاه میکنند و مسائل انسانی برایشان در حد اصولی اخلاقی و اجتماعی برای بهتر شدن پیشرفت کاری شان است .
کار مهم ترین بخش از این جهان است  ، در صورتی که به آن به عنوان «رسالت» نگاه کنیم نه شغل های روتین منجر به پاداش .
معنای کار به طور کلی تغییر یافته و دیگر کمتر کسی به این می اندیشد که کار کردن ، رسالت اوست و دلیلی است که برای آن زندگی میکند . انسانی که کار نمیکند ، انسانی بی مصرف است و معنای انسان بودن خود را نفهمیده است . امروزه انسان ها تا اسم کار را میشنوند ، حس خوبی نسبت به آن ندارند ، زیرا معنایی از کار که همه جا گسترش یافته ، «شغل» است نه «رسالت» .

در سال 1948 ، جامعه شناسی به نام رابرت مرتون ، عبارتی را استفاده کرد به نام « پیش گویی خود انجام » . پیش گویی خود انجام ، تعریفی غلط از موقعیتی است که منجر به ایجاد رفتاری جدید میشود و تکرار آن رفتار ، باعث میشود مفهوم غلط درست جلوه داده شود !
برای درک بهتر پیش گویی خود انجام ، به نوع دیگری از این تعریف که رابرت روزنهال و جاکوبسن ارائه کرده اند و به آن اثر پیگمالیون میگویند توجه کنید. این دو ، تعدادی از دانش آموزان عادی را به عنوان استعداد درخشان به یک معلم معرفی کردند ، با اینکه این دانش آموزان واقعا تیزهوش نبودند . اما در پایان سال ، نمرات این دانش آموزان از همه بهتر شد و دلیل این امر ، انتظارات بالای معلم و سایر دانش آموزان از آنها بود . به عبارتی وقتی برچسبی به فردی یا گروهی میزنیم ، از آنجا که انسان موجودی کاملا تاثیر پذیر از محیط است ، آن فرد یا گروه کاملا رفتار های مربوط به آن برچسب یا عنوان را به خود میگیرد و تغییر میکند !
سخن این است که تعریفی که به غلط امروزه از کسب و کار به عنوان یک شغل ارائه میشود و استارت آن را آدام اسمیت با تعاریف غلط خود و زدن انگ تنبل به کارمندان زده است ، به مرور زمان درست جلوه داده شده است و تاثیری واضح روی کارمندانی که با این تفکر ارائه میشوند گذاشته است !
این تعاریف غلط از ماهیت کسب و کار انقدر گسترده و عمیق شده که بسیاری از دانشمندان هم رنگ و بوی آن را گرفته اند در حالی که از بیخ و بن یک تعبیر غلط است .
چه خوب میشد اگر همه ی افراد جهان ، معنی کار خود را میدانستند و میفهمیدند که زندگی در این جهان ، یک زندگی راحت نیست و انسان ، خلق نشده تا راحت باشد ^{( لقد خلق الانسان فی کبد )} ، بلکه انسان خلق شده تا به اصلی ترین نیاز های خودش که از « نقص » او سرچشمه میگیرد پاسخ دهد تا به « کمال » برسد و ذات انسانی خودش را ثابت کند و با این کار به پرودرگار نشان دهد که لیاقت انسان بودن را دارد .
حال مسئله ای که مطرح میشود این است که در این مسیر کمال ، فقد بحث خود انسان مطرح نیست ، بلکه رسالت ، معنای وسیعی دارد که دیگران را هم در بر میگیرد ، ما باید نگاه کنیم و ببینیم که رسالت ما و معنای زندگی ما و هدف آرمانی ما و کمکی که میتوانیم در راه کمال انسان به بشریت بکنیم چیست ؟
این میشود معنای واقعی زندگی ، ما خلق شده ایم و هر کداممان استعداد ها و توانایی های زیادی داریم که باید از آنها در راه کمال خود و دیگران استفاده کنیم . پیدا کردن این که رسالت ما در این جهان چیست به عهده ی خود افراد است .

نگاهی جدید به  شیوه ی کسب و کار :
بحثی که داشتیم این بود که نظام سرمایه داری ، نگاه مردم را به زندگی و کار عوض کرده است . وقتی میگوییم مردم یعنی همه ، از رهبران و کارمندان گرفته تا کشاورزان و ... و... .
 اما محوریت بحث ما حول بحث های مدیریتی است ، از این رو به رهبران و کارمندان و کارگران که از قضا فعالیت هایشان روی همه مردم دنیا تاثیر گذار است ، توجه خاصی داریم .
متوجه شدیم که دیدگاه جهانیان نسبت به کار و زندگی دیدگاه صحیحی نیست و به تبع آن دیدگاه خیل عظیمی از سازمان ها و شرکت ها و رهبران نیز نسبت به اهداف کسب و کارشان صحیح نخواهد بود .
امروزه کسب و کار تبدیل به ماشینی شده که یک راننده دارد و اجزای آن ماشین هرکدام وظیفه خود را انجام میدهند تا ماشین به مقصد برسد ، پس از رسیدن به مقصد ، راننده پیاده میشود و راننده بعدی سوار میشود ، هنگام مشکلات ، اجزاء ماشین تعویض میشوند و اجزای ماشین بخاطر سوخت و راننده ماشین برای رسیدن به مقصد در حال فعالیت اند . این نگاه یک نگاه سمی به کسب و کار است . اکثریت مسائل انسانی و مربوط به انسان یا HR¹¹هم که مطرح میشود ، نهایتا سر این بحث میکنند که چگونه شرایط مناسب برای اجزاء را فراهم کنیم که نتیجه و خروجی بیشتری داشته باشند !
دیدگاهی که فردریک تیلور به این مسئله داشت دقیقا همین بود . وی معتقد بود که باید با فراهم کردن شرایط ، بیشترین نتیجه را از یک انسان گرفت تا سازمان زود تر به اهداف معین برسد . انگار نه انگار که ما انسان هستیم نه ماشین !
متاسفانه هنوز هم این شیوه کسب و کار و این شیوه رهبری و مدیریت و کلا این شیوه زندگی در معتبر ترین دانشگاه های جهان در حال تدریس است و همچنان در حال گسترش است اما کارها و تحقیقات خوبی هم در زمینه تغییر رویه سبک و کار سنتی و سمی انجام شده است و امید آخرین چیزی است که میمیرد .
گفتیم که ثروتمند شدن ناگهانی جوامع موجب اعتیاد آنها به ثروت شد و این اعتیاد ضررهای جبران ناپذیری برای آن جوامع داشت .
هنگامی که این دیدگاه و این رویه به سازمان ها و کسب و کار ها هم نفوذ کرد ، کسب و کار های غربی خیلی سریع ثروتمند شدند و احساس غرور کردند و رشد و پیشرفت خود را به دیگران اطلاع دادند . اما این درست همانند آمپول ها و پودر های بدن سازی است . هنگامی که این آمپول ها به بدن تزریق میشوند ، بدن شروع به رشد سریع میکند و احساس خوبی هم در انسان ایجاد میشود و از قضا دیگران را هم جذب میکند  اما چه کسی است که نداند این ها همه «پف» است ! این پف و رشد کاذبی که ایجاد شده واقعی نیست و به زودی علاوه بر فروکش کردن ، مشکلات و بیماری های جبران ناپذیری را برای بدن انسان ایجاد خواهد کرد ، سازمان هم همین است .
وقتی سازمان با تفکرات محدود حول محور ثروت آفرینی اداره میشود و اصلا توجهی به رسالت خود ندارد ، ممکن است در کوتاه مدت به ثروت زیادی برسد اما این ثروت ، همانطور که سایمون سینک آن را « ثروت ویرانگر¹² » مینامد ، یک سم کشنده است . اما این که این سم چطور عمل میکند و چرا باعث ایجاد بیماری هایی در بدنه سازمان ها میشود بحثی دیگر است که در ادامه به آن خواهیم پرداخت .


نگاهی نو به فرهنگ سازمان   :

آیا تا کنون به خود انسان ، به عنوان یک سازمان نگاه کرده اید ؟ آموزش دهنده های مدیریت و کسب و کار دائما دنبال پیدا کردن مثالها هستند تا با ارائه انها مفاهیم مدیریت را به دانشجویان منتقل کنند و عالم طبیعت پر است از مثال های الهام بخش ، برای هر کاری که انسان ها میخواهند انجام بدهند نه فقط مدیریت ،  و خداوند این مثال ها را برای ما قرار داده تا راهنمای ما در زندگی باشند ، مثالهایی بینظیر و فوق العاده ساده اما الهام بخش .
یکی از این الهام بخش ها در زمینه ی مدیریت و سازمان ، بدن انسان است . مثالی واضح و ساده ای که انکار ناشدنی است و تشابهات بینظیری با اجزای یک سازمان دارد .
درون بدن انسان ، یک فرهنگ فوق العاده بینظیر در جریان است . اجزای بدن انسان ، هنگامی که یکی از آنها به مشکل میخورد ، به طور شگفت انگیزی برای آن عضو فداکاری میکنند ! برای مثال وقتی معده شما به مشکلی بر میخورد ، تصور کنید چه تعداد از اعضای بدن برای حل مشکل وی درگیر میشوند ؟
مری ، روده ها ، مثانه ، کلیه و قلب همه به روش خود به آن کمک میکنند ، برای مثال قلب ، همیشه خون رسانی را به قسمتی که دچار مشکل است بیشتر میکند و عضو هایی که کمتر به این خون در جریان احتیاج دارند به طور شگفت انگیزی فداکاری میکنند و از خون دریافتی خود میکاهند . در مثالی دیگر وقتی طحال ، که وظیفه ی تصفیه خون را به عهده دارد به مشکل میخورد ، کبد این وظیفه را به عهده میگیرد ! یا برای مثال وقتی اندام تحتانی دچار خون ریزی میشود ، کلیه با فعال کردن سیستم رنین_آنژیوتانسین فشار خون را افزایش میدهد تا کاهش حجم خون را جبران کند ، یا هنگامی که ریه دچار اسیدوز تنفسی میشود ، کلیه با آلکالوز متابولیک عملکرد او را جبران میکند . از این دست همکاری ها درون بدن انسان زیاد است . این مثالها را در یاد داشته باشید
حال به این مثال توجه کنید :
باب چپمن ، هنگامی مدیر عامل شرکت هایسن ساندیاکر شد که این شرکت در بحران های مختلف غوطه ور بود . چپمن ، میتوانست مانند بسیاری از راهکار های حل مشکلی که هم اکنون هم در مراکز معتبر کسب و کار در حال تدریس است ، تعدادی افراد را برای تعدیل نیرو اخراج کند ، از هزینه ها بکاهد و سرمایه ورودی را از طرق مختلف افزایش دهد . اما او به این اقدامات اعتقادی نداشت . اولین کاری که چپمن انجام داد این بود که جلسه ای تشکیل داد و در آن از پائین ترین کارگران سازمان دعوت کرد تا مشکلات را از زبان آنها بشنود . یکی از کارگران به نام چمپبل ، میخواست حرف بزند اما گویا از چیزی میترسید . باب متوجه شد که چمپبل حرف هایی برای گفتن دارد اما گویی از به خطر افتادن امنیت شغلی خود ترس دارد ، برای همین به او اطمینان داد که حرف های او هیچ تاثیری در امنیت شغلی او نخواهد داشت . چمپبل ، وقتی کمی سروتونین و اعتماد از سمت باب دریافت کرد ، کم کم شروع به گشودن رازهایی کرد که سالها در سینه ی او و دیگر همکارانش مخفی نگاه داشته شده بود ، او حالا میتوانست حرف بزند :
« جناب رئیس ،  ما مشکلات زیادی داریم ، در این جا تبعیض های زیادی بین ما کارگران و کارمندان سطح بالا قائل میشوند ، برای مثال کارمندان تلفن رایگان دارند تا با خانواده هایشان و دیگران تماس بگیرند اما تلفن ما پولی است و گاهی مجبوریم برای آن صف بایستیم . بین ما و کارمندان سطح بالا دیوار کشیده اند و ما اجازه نداریم در محدوده کارمندان تردد کنیم . ما از دستگاه های کارت زنی ورود و خروج خسته شده ایم ، صدای زنگی که مارا وادار به کار میکند ما را آزار میدهد ، گویی ما گوسفندانی هستیم که چوپان برای راندن آنان سوت میزند ! قطعات یدکی که بسیاری از اوقات نیازمند آنان هستیم درون حصاری قرنطینه شده اند^{(به دلیل کاهش دزدی)} و برای گرفتن قطعه ای کوچک باید کلی مراحل را طی کنیم و امضاء بدهیم و ... و... . »
باب پس از شنیدن حرف های چمپبل ، به فکر فرو رفت . او فهمیده بود که مشکلات سازمان ، فرای مشکلات مالی و سود آوری است ، مشکل از ریشه است ، مشکل از فرهنگ سمی ای بود که درون سازمان رواج یافته بود . در نتیجه باب اقدامات خود را شروع کرد :
1- دستگاه های کارت زنی ورود و خروج را به کلی برداشت
2- تلفن های عمومی را برای کارگران رایگان کرد
3- حصار میان کارمندان سطح بالا و کارگران را برداشت و از آن پس کارگران بدون هیچ محدودیتی میتوانستند رهبران خویش را ببینند و بر عکس
4- نرده ها و حصار های دور قطعات یدکی را برداشت و از آن پس کارگران بدون طی کردن مراحل طولانی اجازه گرفتن میتوانستند قطعات مورد نیاز خود را بردارند و استفاده کنند
5- بسته های حمایتی متنوعی را برای کارگران و کارمندان در نظر گرفت
اما نتیجه اقدامات او چه بود و چه ربطی به مثالهای بدن انسان دارد ؟
اولین نتیجه مهم اقدامات چپمن این بود که تمامی کارکنان سازمان همانند عضوی از یک خانواده شدند و هیچ تبعیضی دیگر بین آنها نبود ، میزان استهلاک ماشین آلات به طرز چشمگیری کاهش پیدا کرد ، میزان سرقت از قطعات یدکی به صفر رسید و سود شرکت به طرز خارق العاده ای از 55 میلیون به صد میلیون دلار افزایش پیدا کرد !
* اما مهم ترین نتیجه ای که اقدام چپمن داشت این بود که هنگامی که یکی از کارگران ، به دلیل مشکلات خانوادگی ، نیاز به مرخصی بیشتر داشت ، خیل عظیمی از کارگران و کارمندان ، مرخصی های خود را به او بخشیدند ! رفتاری زیبا و درست همانند رفتار اعضای بدن با یکدیگر که به ندرت در سازمان های امروزی یافت میشود .

اما چه چیزی باعث شد که این حجم از حس همکاری و همدلی در بین افراد یک سازمان شکل بگیرد ؟ اگر با معیار های امروزی و معیار هایی که وال استریت برای ما مشخص میکند به اقدامات چپمن نگاه کنیم ، متوجه میشویم که وی اقدامی احمقانه انجام داده است و مسلما باید ضرر های سنگینی را متحمل میشد ، اما چرا اینطور نشد ؟ رفتاری که در سازمان چپمن شکل گرفت ، همان فرهنگ مد نظر و مورد بحث ما است .

اگر بخواهیم تشابهی بین بدن و سازمان پیدا کنیم ، کارمندان هر سازمان همانند سلولهای بدن هستند که مجموعه ای از آنها یک عضو را تشکیل میدهد که در سازمان یک بخش نامیده میشود . برای مثال بخش مالی ،بخش اداری ، بخش نظارت و ... .
 احتمالا حدس زده اید که قلب مشابه کدام بخش از سازمان است ، بخش مالی . یا مثلا مغز به مثابه مدیر(Manager) عمل میکند اما مغز ، صرفا مدیر داخلی است ، نه رهبر (Leader) ( بررسی کامل این موارد در ادامه خواهد بود ) .
تفکرات نظام سرمایه داری امروزی ، باعث شده است اهداف و رسالت سازمان ها حول محور ثروت آفرینی ، کار آنها شغل ، و به تبع آنها فرهنگ درونی سازمان ها هم یک فرهنگ سمی و ضعیف باشد . وقتی کل هدف و رسالت سازمان حول محور پول میچرخد ، افراد ، رفتار های خود را تغییر میدهند ، روابط انسانی بی معنی میشود و «رسالت» مد نظر ما به کلی فراموش میشود . وقتی رسالت فراموش میشود و شغل جایگزین آن میشود ، افراد احساسی از نا امنی و عدم امنیت شغلی را در خود حس میکنند .
کورتیزول ، هنگامی ترشح میشود که انسان احساس خطر کند . این هورمون ، در راستای حفظ بقای انسان ، با القای ترس و اضطراب ، به انسان هشدار میدهد و اورا وادار میکند تا اقدامی علیه خطر احتمالی انجام دهد . هر اقدامی صحیح است ، هر اقدامی که انسان را از آن خطر دور کند .
هنگامی که کار در یک سازمان به صورت خط تولیدی باشد و شغل تلقی شود ، کارمندان همیشه از به خطر افتادن جایگاه فعلی خود در هراس اند ، زیرا میدانند عملکرد انسان به طور ذاتی نسبی است و بالا و پائین دارد . این کارمندان همیشه این ترس را دارند که نکند روزی روز بد آنان باشد ، نکند رهبران شرکت فردی بهتر از من پیدا کنند و من را اخراج کنند ، نکند من دچار اشتباهی شوم که در چرخه تولید اخلال ایجاد کند و رهبران شرکت مرا اخراج کنند و بسیاری از سوالاتی که آزاد سازی کورتیزول دلیل ایجاد آنان است . این رفتار ، یک واکنش طبیعی زیست شناسی ، هنگام مواجهه با خطرات است . بنابر این چنین کارمندی هرگز نمیتواند بهترین عملکرد خود را ارائه دهد ، حتی اگر بیشترین پول را به او بدهید ، وقتی که میداند هنوز صاحب «شغل» است ، هرروز خود را در خطر میبیند . اما هنگامی که کارمند خود را دارای رسالتی ببیند و حس کند عضوی مهم از یک سازمان در راستای رسالت های زیبای آن سازمان است ، و بداند که رهبران با آنها همانند یک ماشین عمل نمیکنند ، کورتیزول کمتری در بدن آنها آزاد خواهد شد .
طی تحقیقات موسسه گالوپ در سال 2013 ، فقط چیزی حدود 13 درصد از مردم ، رضایت شغلی دارند . این یعنی 87 یا تقریبا 90 درصد مردم ، رضایت شغلی ندارند و از کاری که میکنند راضی نیستند . چرا ؟ پاسخش بسیار ساده است . همانطور که بری شوارتز میگوید : « ساختار های کاری امروزی به گونه ای طراحی شده اند که کمتر امکان دارد انگیزه ای جز پول ، برای افراد باقی بگذارند » و وقتی پول میشود محور همه چیز ، تفکرات محدود میشود ، هر کس به فکر خودش و امنیت خودش خواهد بود و دیگران ، کمترین اهمیتی برای او نخواهند داشت ، خود را در خطر خواهد دید ، آرامش روانی نخواهد داشت و ممکن است منابع بسیاری را در راه رسیدن به اهداف محدود خود اتلاف کند .

تفکرات محدود و نامحدود :

سایمون سینک اینگونه تفکرات را تفکرات محدود مینامد . جیمز کارِس ، در کتاب « بازی های محدود و نامحدود » ، زندگی را در قالب یک سری بازی ها تصور میکند . یک سری بازی ها محدود هستند مثل فوتبال ، یک سری ها نامحدود هستند مثل کسب و کار . در بازی های محدود ، زمان مشخص ، بازیکنان مشخص ، داور مشخص و معیار ها و همه چیز مشخص است و در پایان بازی برنده و بازنده وجود دارد ، اما در بازی های نامحدود هیچکدام از اینها مشخص نیست و وقتی زمان محدود مشخصی نداریم نمیتوان برنده و بازنده ای برای آن مطرح کرد و نمیتوان معیار دقیقی ارائه داد که بازیکنان بر اساس آن قضاوت شوند .
برای مثال ، رقابت منفی شدید شرکت های اپل و مایکروسافت در زمان ارائه ام پی تری پلیر های خود یک جنگ بی معنی بر سر اهداف محدود بود . زمانی که استیو بالمر ، مدیر وقت مایکروسافت ، با استناد به اعداد و ارقام فروش zone  مایکروسافت ، خود را برنده بازی رقابت با ipod اپل نامید ، در حال اشتباهی بزرگ بود ، زیرا بازی کسب و کار یک بازی نامحدود است . بالمر تفکرات محدودی داشت و برای بررسی برتری خود نسبت به اپل به آمار و ارقام اکتفا میکرد و بسیار متمرکز بر اهداف کوتاه مدت و سود آور خود بود و انصافا پول خوبی هم به جیب زد . اما تنها چند سال بعد ، هنگامی که اپل ، محصول iphone را ارائه کرد ، در مدت زمانی کوتاه ، فروشی بیشتر از کل محصولات مایکروسافت را ثبت کرد ! در حالی که مایکروسافت هنوز در حال درجا زدن با اهداف سه ماهه ی خویش بود .
دلیل این امر این است که افرادی مانند استیو بالمر با تفکرات محدودی زندگی میکنند و سازمان تحت اداره خود را نیز با همین تفکرات محدود اداره میکنند .
در حالی که مهم ترین هدف در بازی های نامحدود بر اساس گفته های جیم کالینز در کتاب « ساختن برای ماندن » ، «بقا» است ، افرادی با تفکرات محدود  این هدف را نادیده میگیرند و درگیر رشد های مالی یا به اصطلاح پف های مالی کوتاه مدت خود هستند ! به این تفکرات میگوییم تفکرات محدود . بر عکس سازمانی مانند اپل که رسالت های والای استیو جابز را دنبال میکند ، برایش این رقابت ها بر سر پول بیشتر مهم نبود ، بلکه فقط به فکر بهتر شدن خود نسبت به گذشته بود ، اپل در راستای رسالتش کار میکرد ، ولی مایکروسافت در آن دوران درگیر شغل خود یعنی سود آوری بود !
اما بحث سر چه بود ، بحث سر فرهنگ سازمانی ای بود که از رسالت سازمان سرچشمه میگرفت. در زمان حکمرانی استیو بالمر بر مایکروسافت ، به طرز عجیبی ، نهاد های درون سازمان ، با یکدیگر به جنگ می پرداختند ! کارمندان زیر آب یکدیگر را میزدند و کمتر نشانه ای از حس همدلی و همکاری بین اجزاء سازمان با یکدیگر بود . دلیل این امر بسیار ساده است . وقتی آمپول بدن سازی را تزریق میکنید و فورا میخواهید رشد کنید ، پف میکنید و حس میکنید رشد کرده اید ، همانطور که مایکروسافت به فروش های بیشتر خود نسبت به اپل مینازید ، اما طولی نمیکشد که این پف میخوابد و ضرر و زیان های آن شروع به نشان دادن خود میکنند ، همانطور که مایکروسافت از سازمانی که همه افراد مشتاق به کار در آن بودند ، تبدیل شده بود به میدان جنگی که افراد برای پیشرفت در آن هر کاری میکردند ، حتی اگر این کار ، جنگ و رقابت منفی با سایر اعضای سازمان باشد !
شکل گیری این فرهنگ های سمی ، به طرز مدیریت رهبران سازمان ها بازمیگردد ، اینکه آنها «رسالت» سازمان را در یافته اند یا خیر ؟ اینکه استیو بالمر اینگونه بر مایکروسافت حکمرانی میکرد ، حتما به خاطر این بود که رسالت بیل گیتس و اهداف بزرگ و آرمانی اش برای بشریت را درک نکرده بود . صد البته اگر ریشه های مایکروسافت با اندیشه های بلند پروازانه ی بیل گیتس آبدهی نمیشد ، استیو بالمر یک شبه سازمان را به ورطه نابودی میکشاند .
این همان فرهنگ مبتنی بر رسالتی است که ما در موردش صحبت میکنیم . فرهنگی که رسالت خویش را نمیداند ، فقط به دنبال پول است و به افراد به چشم ماشین نگاه میکند . افراد نیز بخاطر « اثر پیگمالیون » ، از این فرهنگ تاثیر می پذیرند و تغییر میکنند و واقعا تبدیل به یک ماشین میشوند .

دلایل انتشار فرهنگ های سمی :

کریس آرجریس در یافته های خود معتقد است که سبک های سنتی مدیریت به افراد سازمان به چشم یک کودک نگاه میکنند ، در حالی که افراد سازمان افرادی بالغ اند . تفاوت های یک کودک با فرد بالغ کاملا مشخص است : از جمله این که کودک منفعل است ولی بالغ فعال ، کودک وابسته است ولی بالغ مستقل ، کودک دید و عمقی سطحی دارد ولی بالغ دیدی عمیق دارد ، کودک دامنه رفتاری محدودی دارد ولی بالغ دامنه رفتاری وسیع دارد ، کودک چشم اندازی کوتاه مدت دارد ولی بالغ بلند مدت می نگرد ، کودک همیشه زیر دست است اما فرد بالغ خود را دارای جایگاه میداند و ... و... .
وقتی این ها را میخوانیم ، متوجه میشویم که اکثر سبک های سنتی کسب و کار ، به کارمندان به چشم یک کودک و یا بدتر از آن به چشم یک گوسفند یا ماشین نگاه میکنند . وقتی آدام اسمیت و تیلور و هم فکرانش ، بحث تقسیم کار را مطرح میکنند و معتقدند که افراد نباید تنوع کاری و تنوع وظایف داشته باشند ، واضح است که ویژگی دامنه رفتاری وسیع افراد بالغ ، دارای جایگاه بودن آنان و سایر ویژگی ها را نادیده می گیرند .
وقتی شغلی به کارمندی اعطا میشود و به او شرح وظایف مشخص و معین داده میشود ، واضح و مبرهن است که اورا زیر دستی بله قربان گو میدانند که موظف است کارها را به درستی انجام دهد و حق خطا کردن و دخالت در مسائل را ندارد . با این کار ویژگی دارای جایگاه بودن یک فرد بالغ را نادیده میگیرند .
نتیجه همه این ها شکل گیری نظامی غلط از رهبری و مدیریت سازمان است . نظامی که هرروزه در همه جا تدریس میشوند و خوشحال اند که در حال آموختن علم مدیریت به دانشجویان هستند ! درحالی که به عمد یا غیر عمد ، داشتن رسالت و اهداف را تدریس نمیکنند و انگار نه انگار ما انسان هستیم.
اینها بیشتر علم کنترل منابع را می آموزند نه مدیریت ! یاد میدهند که چطور یک فرد را کنترل کنیم و محیطی برایش ایجاد کنیم که بیشتر نتیجه بدهد و اگر نتیجه نداد اخراجش کنیم ! یاد میدهند که چگونه منابع مالی را در راه رسیدن به سود کنترل کنیم و افراد در بسیاری از اوقات فدای این اهداف مالی میشوند در حالی که باید برعکس باشد . این منابع مادی است که باید برای ترقی انسان در راه کمال خویش صرف شوند .
رسالت انسان بودن چیست؟ رسالت کار چیست ؟ رسالت هر سازمان چیست ؟ همه اینها مواردی است که به فراموشی سپرده شده اند و نظام معتاد به ثروت سرمایه داری عاشق این است که ایده های جدید را سرکوب کند و انگ غیر علمی بودن به آنها بزند و آنها را محو کند . نظامی که پول را می پرستد و دوست دارد که همگان پول را بپرستند . عاشق این است که به همه مردم القا کند که پول تمام هدف و رسالتی است که برای آن زنده اند ، پیشرفت یعنی پول ، رشد یعنی پول ، توسعه یعنی پول . تمامی توجهشان هم به مسائل انسانی از توصیه های اخلاقی و اجتماعی و یک سری باید و نباید فراتر نمیرود ...

خب چه کنیم ؟

سوال بسیار خوبی است . چگونه میتوان کاری کرد که سازمان ها رسالت خود را بیابند ، کارمندان چگونه انگیزه هایی غیر از پول میتوانند داشته باشند و زندگی چگونه میتواند یک زندگی بدون پاشنه آشیل پول باشد ؟
هدف ما این نیست که بگوییم پول خوب است یا بد . بحث سر این است که چه شده که پول ، پاشنه آشیل و محوری شده که همه چیز دور آن میچرخد . درحالی که پول باید وسیله ای باشد برای ارتقای انسان ، یکی از وسایل ارتقای انسان و نه تنها وسیله ی آن . پول همانطور که در قدیم برای افزایش قدرت برای بقای بیشتر و رسیدن به کمال استفاده میشد ، اکنون استفاده نمیشود . پول یکی از بی نهایت موهبات خداوند است که انسان باید بداند چگونه و در چه راهی از آن استفاده کند نه اینکه برای پول زندگی کند ، سازمان را برای پول بیشتر هدایت کنند و ... .
انسان ، خلق شده تا کار کند ، کار برای چه ؟ برای رفع نقص های خود و دیگران ، برای رسیدن به کمال .  کمالگرایی ویژگی ذاتی همه انسان هاست .
اما وقتی ثروت و قدرت و زندگی راحت مساوی کمال میشود ، سایر نقص ها نادیده گرفته میشوند ، انسان نیاز ها و نقص های فوق العاده زیادی دارد که هر کسی میتواند فکر کند و ببیند که چگونه میتواند بخشی از این نقص ها را بر طرف کند . هر کس باید به خود بیاندیشد و ببیند چه توانایی هایی دارد و از توانایی ها و رسالت های خویش در راه تعالی خویش و دیگران استفاده کند .
امروزه بسیاری از دانشمندان غربی و غیر غربی ، متوجه این نکته شده اند که نظام غرب و فرهنگ غرب با کاستی های معنوی فراوانی روبرو است . کاستی هایی که از نیازهای ذاتی معنوی بشر سرچشمه میگیرند و همین باعث میشود بشر برای رفع این نیاز خود ، ادیان و فرقه های جدید خلق کند ، همان کاری که بت پرست ها انجام میدادند و سنگی را میتراشیدند و او را می پرستیدند تا به آن احساس تعلق کنند و نیاز فطری معنوی خویش را تامین کنند .
یکی دیگر از نیاز های انسانی نیاز به داشتن روابط انسانی است . داشتن روابط انسانی مخصوصا در مسائل رهبری و مدیریت سازمان ها از مهم ترین مسائل است .
زیگ زیگلار ، جمله ای دارد که در ابتدا درکش برای من سخت بود اما به مرور فهمیدم جمله ایست که باید با طلا قاب گرفته شود ، او میگوید  : « شما نمیتوانید به آن چه که میخواهید برسید ، بدون آنکه به دیگران کمک کنید تا به آنچه که میخواهند برسند ». زیگ ، فردی است که در کتاب های خود تاکید فراوانی بر روابط انسانی دارد ، چه در زندگی شخصی چه در کسب و کار و چه در همه جا ، روابط انسانی را مهم ترین بخش موفقیت میداند .
اما در یک سازمان ، روابط انسانی چگونه منجر به موفقیت یک سازمان میشوند ؟

انسان در سازمان :

روابط انسانی موفق ، بر پایه میزان ترشح سروتونین در افراد شکل میگیرد . گفتیم که سروتونین ، زمانی آزاد میشود که یک فرد برای فردی کاری انجام دهد . در این هنگام ، آن فرد که به او خدمت شده ، به فرد خدمت کننده احساس تعلق و افتخار میکند و نوعی حس مسئولیت پذیری در وی ایجاد میشود تا کار وی را جبران کند .
در سازمان هایی با تفکرات محدود ، که رسالت سازمان معنایی ندارد ، اصلا برایشان مهم نیست که اقداماتشان چه تاثیری روی مردم دارد . اصلا رهبران سازمان به تاثیر اقداماتشان روی خود کارکنان فکر نمیکنند زیرا هنگامی که یک کارمند عملکرد خوبی نداشته باشد فورا اورا اخراج میکنند و فرد دیگری را جایگزین آن میکنند . نه تنها رهبران سازمان ، بلکه خود کارمندان نیز چنین احساسی به رهبران خود نخواهند داشت ، آنها دائما احساس خطر میکنند ، خطاهای خود را میپوشانند و حتی ممکن است زیرآب یکدیگر را در راستای اهداف شخصی و مادی خود بزنند تا شغل بخور و نمیر خود را حفظ کنند .
این یک سم است . سمی که باعث میشود هنگامی که افراد را استخدام میکنند ، فقد به رزومه کاری و عملکرد صرف آنها نگاه میکنند نه توانایی برقراری ارتباط و اعتمادسازی وی . توجه بیش از حد سیستم های امروزی بر عملکرد انسانها باعث میشود ابعاد دیگری از انسان ها مانند توانایی ارتباط گیری با دیگران و اعتماد به آنها نادیده گرفته شود .
شاید باور نکنید اما نیروهای دریایی ایالات متحده سیستمی کاملا برعکس دارند . هنگام استخدام در نیروهای دریایی ، عملکرد گذشته افراد ، خیلی مهم نیست ، بلکه چیزی که مهم است ، توانایی های انسانی و ارتباطی آنان و اعتماد است . آنها افرادی را استخدام میکنند که توانایی همکاری با دیگران و اعتماد سازی و اعتماد گیری را داشته باشند . زیرا مهارت های فنی و عملکردی را میتوان طی زمان آموزش داد .
سایمون سینک ، مفهومی تحت عنوان حلقه امن را تعریف کرده است . حلقه امن ، همان حلقه ای است که در دوران پارینه سنگی افراد برای حفظ بقای خویش آن را تشکیل میدادند و تمامی افراد به یکدیگر اعتماد داشتند . خروج از حلقه امن به معنی خطر برای افراد بود .
همین حلقه امن ، امروزه باید در سازمان ها هم تشکیل شود . حلقه امن همان خانواده است . اعضای یک خانواده کاملا به هم اعتماد دارند و اگر عملکرد و رفتار یکی از آنها بد باشند ، سرپرست خانواده کسی را اخراج نمیکند ، بلکه سعی میکند اورا پرورش دهد و تربیت کند .
حلقه امن ، محیطی است غنی از اعتماد و همکاری ، محیطی که افراد در آن خطاها را از یکدیگر نمیپوشانند و به هم در راستای رسالات خود اعتماد کامل دارند .
مهم ترین کاری که در سازمان ها باید اجرا شود همین است ، تشکیل حلقه های امن مبتنی بر اعتماد .
اسپارتان ها ، جنگجویان قدرتمند یونان باستان ، کسانی بودند که بین همه مردم از احترام خاصی برخوردار بودند و شهره خاص و عام بودند .
اما فرهنگی جالب در بین اسپارتان ها در جریان بود . هنگامی که هر یک از اسپارتان ها در جنگ ، کلاه یا نیزه خود را از دست میدادند ، افراد بدون هیچ مجازاتی مرخص میشدند اما اگر سپر خود را از دست میدادند ، تمامی حقوق شهروندی از آنها سلب میشد ! به این دلیل که سپر ، برای کل سپاه بود ولی خود و نیزه وسایلی شخصی بودند . اسپارتان ها به خوبی معنای حلقه های امن را درک کرده بودند ، برای آنها منافع شخصی بعد از منافع جمعی اهمیت می یافت .
وقتی عضو یک سازمان هستید ، معلوم نیست عضو حلقه ی امن آن سازمان باشید . در سازمان هایی که حلقه های امن توسط رهبران سازمان برای ترویج روحیه همکاری و اعتماد تشکیل نمیشود ، به ناچار گروه هایی غیر رسمی یا به اصطلاح سازمان هایی غیر رسمی توسط خود افراد تشکیل میشود که ممکن است در راستای رسالت سازمان ها نباشند . اگر رهبران سازمان ، بر  اساس رسالت سازمان ، حلقه های امن را برای اعتماد سازی بین اعضا تشکیل ندهند ، نیاز به برقراری روابط ، اعضا را مجبور میکند گروه هایی غیر رسمی تشکیل دهند که معمولا بر خلاف منافع سازمان کار میکنند .
پس وظیفه رهبران ، ماورای کنترل منابع مادی و انسانی است . به قول سایمون سینک ، رهبران مسئول نتایج شرکت نیستند ، بلکه مسئول افرادی اند که مسئول این نتایج اند .
رهبر یک سازمان از دیدگاه باب چپمن ، به منزله ی یک پدر است و کارمندان فرزندان او هستند . یک پدر ، در راستای اهداف شخصی خود فرزندان خود را فدا نمیکند . یک پدر فرزندان خود را رشد میدهد و اگر اختلافی بین فرزندان باشد آن را برطرف میکند . عشق و علاقه ای که مبتنی بر اعتماد بین پدر و فرند ایجاد میشود ، باید بین رهبران سازمان ها و کارمندان نیز باشد و الا فرهنگ سازمان فرهنگی ماشینی و سمی خواهد شد و زیان هایی از قضا مالی بر سازمان وارد خواهد کرد .
در سازمانی که روحیه همکاری و تعاون و عشق و علاقه و صمیمیت بین همه اجزا برقرار نباشد ، افراد درگیر اهداف کوتاه مدت مالی خود میشوند و نه تنها رضایت شغلی نخواهند داشت بلکه به شدت میزان ترشح کورتیزول در آنها افزایش خواهد یافت و عملکرد آنها هم نزولی خواهد بود .
سیستم عصبی ما هنگامی که درون جمعی هستیم که به آن احساس تعلق میکنیم ، فرمان آزاد سازی اکسی توسین را میدهد . همان حس خوبی که ما آن را عشق و صمیمیت مینامیم . حلقه های امن ، برای ایجاد دوستی های شخصی نیست ، بلکه در راستای رسالت سازمان ، این حلقه ها تشکیل میشوند و روحیه همکاری که بین آنها وجود دارد ، محال است اجازه ترشح کورتیزول را بدهد ، اعتماد زیاد است و افراد از یکدیگر پنهان کاری نخواهند کرد و برای پیشرفت یکدیگر کمک خواهند کرد و این برای سازمان مفید است .
شرکت نکست جامپ ، یکی از شرکت هایی است که اخراج کارکنان در آن تقریبا محال است . رهبران این شرکت به عملکرد مالی و صرف کارکنان نگاه نمیکنند ، هنگامی که عملکرد یک کارمند ضعیف شد ، شرکت با او همانند یک فرزند بیماری که نیاز به مراقبت و پرورش دارد برخورد میکند و اورا رشد میدهد تا دوباره سر پا شود .
در شرکت نکست جامپ زمان و هزینه ی بیشتری برای استخدام افراد صرف میشود ، و استخدام با توجه به شخصیت و توانایی برقراری ارتباط افراد انجام میشود نه عملکرد صرف آنها . این شرکت توجه زیادی بر آموزش ، روابط و ارتقای کارکنان دارد . به کارکنان نکست جامپ پیشنهاد های مالی نجومی و مختلفی از شرکت های گوگل و فیسبوک ارائه شده بود اما تعداد کمی حاضر به رفتن از این شرکت شدند . رهبران این شرکت بر ایجاد احساس تعلق در کارکنان تاکید دارند ، تعلقی که بر مبنای درک مشترک از رسالت سازمان انجام میشود .
احساس تعلق ، احساسی است که وقتی رهبران سازمان ، رسالت های سازمان و اهداف آرمانی آن را برای همگان مطرح میکنند ، در کارکنان و مردم وجد و شور و شوقی به وجود می آورد و همه دوست دارند بخشی از این کار باشند . این احساس نوعی هدف مشترک است که افراد را بر می انگیزد تا برای آن هدف کار کنند نه برای پول ، هدفی که حتی با پیشنهاد های مالی بالاتر هم حاضر به ترک شرکت نباشند . این یعنی کارکنان با رسالت های سازمان عجین شده اند و خود را بخش مهمی از این فرایند می بینند و احساس مهم بودن میکنند . احساسی که ناشی از هورمون اکسی توسین است .
نمونه ای بسیار ساده از احساس تعلق ، شرکت وست جت است . کارمندان این شرکت ، خود را « وست جتی » مینامند نه « کارمند وست جت » ! این دو مفهوم زمین تا آسمان باهم تفاوت دارند . وقتی روابط حول محور اعتماد قوی میشود ، افراد خود را جزئی از سازمان حس میکنند نه کارگر آن !

سازمان هایی که رسالت های والایی دارند و اهداف آرمانی زیبایی را دنبال میکنند ، پول را وسیله ای برای رسیدن به آن اهداف میدانند .
فروشگاه های زنجیره ای مارکت بسکت ، به مدیریت آرتور . تی ، به طور خانوادگی اداره میشد . این فروشگاه همیشه قیمت محصولات را پائین نگه میداشت و کیفیت محصولات را هر روز بالاتر میبرد . در سال 2008 و در اوج بحران مالی ایالات متحده ، زمانی که اکثر شرکت ها مجبور به افزایش قیمت ها شدند تا ورشکسته نشوند ، این فروشگاه 4 درصد از قیمت تمامی محصولات در تمامی شعب خود کم کرد .
بله . درست شنیدید ، در اوج بحران مالی ، آرتور . تی دستور کاهش 4 درصدی قیمت در تمامی شعب را صادر کرد . اقدامی که واکنش های زیادی را از سوی وال استریت و کارشناسان اقتصادی به همراه داشت و هجمه های زیادی علیه آرتور شکل گرفت که این چه کار احمقانه ایست ؟
اما وقتی از آرتور درباره دلیل این کارش پرسیدند ، آرتور گفت : « شاید مشتریان ما بیشتر از ما به این پول احتیاج داشته باشند » .
باور نکردنی است . این یک نمونه بی نظیر از سازمانی با رسالتی ورای پول است . آرتور مسلما خدمت به مشتریان و همگان را رسالت خود میداند و سازمان او نمونه ای عالی از یک سازمان خدمت محور است .
در سال 2013 ، بدلیل مشکلات خانوادگی ، آرتور را از کار برکنار کردند . نتیجه این اقدام این بود که نه تنها کارکنان شرکت مارکت بسکت اعتصاب کردند ، بلکه مشتریان نیز خرید از این فروشگاه را تحریم کردند !!! باور میکنید که هزاران نفر از قشر ضعیف جامعه در دفاع از یک میلیاردر برخاسته بودند ؟
در نگاه اول این مسئله خارق العاده است . اما آرتور چیزی را میدانست که بسیاری از رهبران امروزی نمیدانند .
آرتور میدانست که رهبری خادمانه و به نفع مردم ، هم کارمندان وفادار میسازد و هم مشتریان وفاداری را جذب خواهد کرد که در هنگام سختی و مشکلات هم با شرکت میمانند . در نتیجه اعتراضات شکل گرفته ، هیئت مدیره مجبور شد آرتور را به کار برگرداند !
میلتون فریدمن یکی از افرادی است که با نظریات خود جوامع و سازمان ها را سمی کرده است . او مسئولیت کسب و کار را رساندن سود به سهامداران میداند و سهامداران را صاحبان اصلی منافع شرکت ها میداند و این دیدگاه های او در تمام جهان گسترش یافته است .
اما رهبری آرتور کاملا بر خلاف این نظام غلط بود . آرتور نمونه ای از رهبرانی بود که منافع را نه برای سهامداران ، بلکه ابتدا برای مردم و مشتریان و کارمندان میدانست . این شیوه ی رهبری خادمانه ، هم فرهنگ سازمانی را تقویت میکند ، هم نمونه ای عالی از رسالت داشتن کار و سازمان است و هم سود مالی زیادی را در پی خواهد داشت .
رهبران واقعی رهبرانی هستند که نه فقد به میل خود ، بلکه به اصرار دیگران به مقام رهبری میرسند .
هرچه فاصله رهبران از مردم بیشتر شود ، بیشتر میتوانند به آنها آسیب برسانند و برایشان ، نتایج کار هایشان مهم نخواهد بود .

طی آزمون تجربی هولناک میلگرام ، این مسئله ثابت شد که ندیدن نتایج کار ها و عدم ارتباطات فیزیکی و نزدیک باعث کمتر شدن اهمیت افراد برای یکدیگر میشود .
در این آزمون ، محققان از یک سری افراد خواستند که هنگامی که یک نفر به سوالی پاسخ نادرست میدهد به او شوک الکتریکی وارد کنند . روبروی داوطلبان دکمه های مختلفی از انواع ولتاژ برق از 5 وات تا 250 وات  وجود داشت . پاسخ اشتباه به هر سوال فشردن یک دکمه را در پی داشت . اما داوطلبان خبر نداشتند که فردی که قرار است به او شوک الکتریکی وارد شود یک بازیگر است و فقط ادای زجر کشیدن در می آورد . هدف این آزمایش این بود که ببینند داوطلبان تا کجا میتوانند به شوک دادن و زجر دادن یک نفر ادامه دهند .
آزمایش شروع شد و هر بار افراد شوک بیشتری را به آن بازیگر وارد میکردند و او وانمود میکرد که درد میکشد ، و داوطلب هم درد کشیدن او را به چشم و گوش میدید و میشنید . هرچه ولتاژ بیشتر میشد ، حس تردید در فشردن دکمه توسط داوطلبان بیشتر میشد تا جایی که در ولتاژ های سهمگین آخر داوطلب از ادامه انصراف میداد و حاضر نبود زجر بیشتری  به آن فرد منتقل کند .
اما در مرحله دوم آزمایش بازیگر به اتاق دیگری رفت و فقط صدای زجر کشیدن او شنیده میشد . در این مرحله به طور جالبی داوطلب حاضر شد ولتاژ های بیشتری وارد کند ولی باز هم کسانی بودند که در ولتاژ آخر که منجر به مرگ آن فرد میشد ، از ادامه کار انصراف میدادند .
در مرحله سوم دیگر صدای بازیگر هم به گوش نمیرسید . نتیجه این آزمایش با اینکه به کسی آسیبی واقعی نرسید ، بسیار هولناک بود . نتیجه این بود که داوطلبان حاضر شدند چند نفر را با منتقل کردن ولتاژ های بالا به کشتن دهند !!!
این آزمایش نتایج هولناکی را برای محققان به ارمغان آورد و آن این بود که اگر افراد نتایج کار خود را نبینند ، حتی حاضر اند  افراد را به کشتن دهند .
این نشان میدهد که علاوه بر اینکه رهبران باید به کارمندان خود نزدیک باشند و مانند پدری برای آنها باشند بلکه باید دائما با مشتریان خود در ارتباط باشند و تاثیر کارهای خود بر روی جوامع را ببینند که اگر این کار را نکنند ، بدون هیچ واهمه ای مشکلات جبران ناپذیری ایجاد خواهند کرد . به همین دلیل است که بسیاری از ادیان از جمله اسلام تاکید میکنند که رهبران باید به مردم نزدیک باشند .


نگاهی جدید به وظیفه رهبران :

امیدوارم تا اینجا دریافته باشید که وظیفه اصلی رهبران ، مراقبت از کارکنان و مردم است .
کاپیتان مارکوت میگوید که هدف رهبر فرماندهی نیست بلکه رهبران باید خط و مشی و چشم انداز را تعیین کنند و به سایر افراد اجازه تصمیم گیری راجب روش کار خود را بدهند . اگر کارمندان فقط اجرا کننده دستورات باشند نمیتوان از آنها انتظار داشت که مسئولیت کار خود را بر عهده بگیرند . وظیفه رهبران تربیت افراد برای انجام کار درست است .
به قول سایمون سینک ، رهبران بزرگ و واقعی منافع را فدا میکنند تا مردم را حفظ کنند .
رهبران واقعی افرادی هستند که رسالت خود را در این دنیا کشف کرده اند و سازمان هایی خدمت محور تشکیل میدهند که نه حول محور سود ، بلکه حول محور خدمت و ارزش آفرینی کار میکنند و این فرهنگ را هم به کارمندان خود و هم به مشتریان و مردم عرضه میکنند .

یک مثال ساده برای درک واقعی داشتن رسالت ^{( برگرفته از سخنرانی سایمون سینک در تد تاک 2015 )} :

احتمالا تا به حال شما هم اسم ساموئل لنگلی را نشنیده اید . وی استاد هاروارد بود و که با گرفتن 50 هزار دلار از دپارتمان جنگ ایالات متحده آمریکا ، موظف شد که ماشین پرنده ای بسازد . او سرمایه داشت و این با این پول تمامی دانشمندان قهار را دور خود جمع کرد . سرمایه داشت ، امکانات داشت ، منابع داشت و دنبال معروف شدن و ثروتمند شدن بود ( این که از کجا فهمیدیم که دنبال این بود را خواهیم گفت ) .
ساموئل تمام مغز هایی که نیاز داشت را اطرافش داشت و از سمت رسانه هایی چون نیویورک تایمز نیز حمایت میشد .
در همین زمان ، چند صد مایل آنطرف تر ، برادران رایت ، بدون وجود هیچکدام از نشانه های الگوهای موفقیت که ما میشناسیم ( پول ، شهرت ، تحصیلات دانشگاهی و ... ) ، در حال انجام کاری بزرگ بود که تاریخ جهان را تغییر داد .
تنها چیزی که برادران رایت داشتنداین بود که آرمان و هدفی بزرگ و رسالتی را دنبال میکردند . آنها باور داشتند که اگر بتوانند ماشین پرنده ای بسازند ، اختراع آنها تاریخ جهان را تغییر خواهد داد . سرانجام در تاریخ 17 سپتامبر 1903 ، برادران رایت پرواز کردند .
حدس بزنید ساموئل لنگلی بعد از شنیدن خبر پرواز برادران رایت چه کار کرد ؟
احتمالا به آنها گفته : « چه دستاورد بزرگی ، من هم میتوانم و پول و فناوری ام را برای گسترش این امر با شما به اشتراک بگذارم »
اما اینطور نبود . ساموئل سخن بالا را در صورتی میگفت که با آنها رسالت یکسانی را احساس میکرد اما وقتی رسالت یکسانی با آنها نداشت ، بلافاصله بعد از شنیدن خبر ، از کار خود استعفا داد ! و این دلیلی واضح برای اهداف مادی ساموئل است .
حال با شنیدن این مثال واضح امیدوارم معنی واقعی داشتن رسالت را درک کرده باشید .

نتیجه :

سیر تاریخی را باهم بررسی کردیم و متوجه شدیم که زندگی فقد ثروت و قدرت نیست . متوجه شدیم که همانقدری که باید به خودمان اهمیت بدهیم باید به دیگران نیز اهمیت بدهیم . متوجه شدیم که داشتن رسالت ، به زندگی معنا میدهد و رضایت مندی ما را در زندگی ، کار و سازمان ها افزایش خواهد داد .
آموختیم که رهبری و مدیریت واقعی چیزی نیست که امروزه سعی دارند به خورد ما بدهند ، بلکه هدف و رسالت اصلی رهبران خدمت است .
آموختیم که سود و پول ، یک نیاز و یک وسیله برای طی کردن مسیر کمال انسانی است .
پس چه خوب است که از این به بعد ، دید خود را نسبت به زندگی عوض کنیم . رسالت خود را پیدا کنیم و جهان را به جای بهتری برای زندگی تبدیل کنیم . چه خوب است که اگر قرار است رهبر سازمانی شویم بدانیم چگونه باید با کارمندان و مردم رفتار کنیم . این ها تنها بخشی از کارهایی است که میتواند جهان را به جای بهتری برای زندگی تبدیل کند .
ما انسان هستیم ، ما گوسفند نیستیم که تنها برای یک هدف بجنگیم و بخوریم و راحت زندگی کنیم  . ما باید به خالقمان نشان دهیم که لیاقت انسان بودن را داریم و با اقداماتمان از نعمات و موهبت هایش تشکر کنیم .
یادمان باشد ، حقیقت و واقعیت را آمار و اعداد و ارقام به ما نشان نمیدهند . یادمان باشد که ارتباطات انسانی مهم ترین عوامل موفقیت ما است .
و در نهایت امیدوارم که اگر از این مقاله چیزی آموختید آن را به دیگران هم بیاموزید .



























قدردانی :
در ابتدا نهایت سپاس و قدر دانی خودم را از خداوند متعال دارم که راه را نشانم میدهد و مرا یاری میکند تا رسالت خودم را پیدا کنم . شاید رسالت من این است که به بقیه کمک کنم راه اصلی زندگی را پیدا کنند ، نمیدانم . اما سپاس ای خداوند بی همتا که هر روز ایده های جدیدی را پیش رویم میگذاری ، ایده هایی زیبا با بحث هایی بی پایان که این نوشته ها بخشی از آنها بود . سپاس از تو ای خالق بی همتا ، ای کمال مطلق و ای مبدا و مقصد من .
نهایت تشکر را بعد از خداوند از مردمانی الهام بخش دارم که مطالعه مطالب آنان دید انسان را به زندگی تغییر میدهد . از تو ممنونم سایمون که اندیشه هایت راهی را برای من باز کرد که تمامی ندارد .
از تو ممنونم بری شوارتز بخاطر مطالب علمی بی نظیرت .
و سپاسگذارم از دانشمندانی الهام بخش چون : جیم کالینز ، جیمز کارِس ، مارگارت هفرنان ، سندهیل مولاینیتن ، الدار شفیر ، بیل گراس و پتی مک کورد
و در نهایت قدر دان صبر و حوصله ی شما دوست عزیز برای خواندن این مقاله هستم .








                                                                                                            علی شهرستانی / دانشجوی مدیریت بازرگانی شهید بهشتی تهران
Ali shahrestani / Business Management of Shahid Beheshti University                                                                                                         

منابع :
1. سایمون سینک ، بازی بی نهایت
2. سایمون سینک ، رهبران آخر غذا میخورند
3. سایمون سینک ، با چرا شروع کنید
4. بری شوارتز ، چرا کار میکنیم ، نشر ترجمان
5. مارگارت هفرنان ، مدیریت فراسوی اعداد ، نشر ترجمان
6. سندهیل مولاینیتن و الدار شفیر ، فقر احمق میکند ،  نشر ترجمان
7. علی رضائیان ، مبانی سازمان و مدیریت
8. زیگ زیگلار ، توصیه های جادویی برای موفقیت ، نشر نسل نو اندیش
9. زیبا شیخ الاسلامی و عبدالهادی مسعودی ، مقاله هدف صحیح زندگی از منظر قرآن و حدیث
10 . مژگان امیریان زاده ، مقاله رهبری در نهج البلاغه
11. Ted.com